Giuseppe ARDIZZONE-Le modifiche Art.18 e ruolo del Sindacato


 

Agorà



LE MODIFICHE DELL ART.18 E IL RUOLO DEL SINDACATO

La misteriosa agenda di governo

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Il dibattito sul “Jobs act” rischia di concentrarsi sull’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come se

fosse in gioco la garanzia contro le possibili discriminazioni nei confronti dei lavoratori.

Come se questo fosse il reale obiettivo delle parti in campo e ci fosse veramente qualcuno

interessato ad eliminare le garanzie offerte al lavoratore contro gli abusi della discriminazione,

sancite, del resto, anche dal dettato costituzionale

D’altra parte, si ha spesso la sensazione che il reale obiettivo di una parte dei commentatori

e d’alcuni esponenti delle associazioni imprenditoriali, sia quello di ottenere, attraverso lo

scardinamento dell’art. 18, le condizioni per portare avanti quella svalutazione interna del costo

del lavoro che, nell’impossibilità di operare sul valore della moneta, sembra costituire, a giudizio

di questi, l’ultima spiaggia per arrivare ad una ripresa della competitività delle nostre aziende e

dell’occupazione

Sicuramente, avere a disposizione una risorsa lavoro poco costosa è uno stimolo ad acquisirla.

Allo stesso modo, un imprenditore si preoccuperà sempre di poter disporre di risorse finanziarie

a buon prezzo, di non avere troppi adempimenti e regole burocratiche da rispettare, perché

rappresenterebbero un costo forse troppo elevato da sopportare, di avere le conoscenze, le strutture

necessarie ed i macchinari opportuni per svolgere la propria attività.

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Le domande fondamentali che, tuttavia, qualsiasi investitore si pone sono:

1) c’è un mercato favorevole all’attività che intendo portare avanti?

E ancora

2)quali sono le attività che hanno più possibilità di successo nel mercato in cui opero?

3) chi sono i miei possibili concorrenti ?

3) qual è il mix ottimale di qualità/prezzo che devo proporre?

A questo punto, la scelta del punto in cui collocarsi, all’interno della catena del valore e della

divisione internazionale del lavoro, diventa centrale. Moltissimi paesi hanno puntato su di

un bassissimo costo della manodopera senza risultati accettabili; anzi, con fasi storiche in cui

sistematicamente il divario verso paesi più sviluppati si è allargato.

E’ quindi certamente importante il costo della risorsa umana e di tutti gli altri fattori di produzione;

ma, mettendolo in rapporto alla merce od al servizio d’alta qualità che vogliamo proporre.

Tutto questo, puntando sul fatto che la nostra merce sia nella posizione più favorevole possibile

all’interno del rapporto internazionale di scambio con altri prodotti/servizi.

Essere al centro dei settori strategici è la condizione che può consentire, infatti, una crescita stabile

e duratura delle condizioni di vita e dell’occupazione; dove la ricerca e l’innovazione svolgono un

ruolo centrale e dove, per essere vincenti nel mercato, occorre realizzare un mix virtuoso fra miglior

prodotto/servizio e miglior prezzo.

Qui, il ventaglio d’opzioni diventa enorme e le scelte sono essenzialmente di natura politica.

Dove vogliamo posizionarci? Quale ruolo vogliamo occupare all’interno dell’attuale divisione

internazionale del lavoro? Che passi dobbiamo fare ?

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Su questi argomenti e sul ruolo del “coraggio “ e dell’”intelligenza”d’impresa suggerisco la lettura

del bell’articolo di R. Prodi dal titolo “ cercasi angeli con coraggio e senso del futuro”apparso sul

Messaggero del 28 settembre c.a.

Ma, torniamo al dibattito sull’art. 18, sulla possibilità del licenziamento economico, sugli

ammortizzatori sociali ed il contratto di ricollocamento.

Mi sembra che il punto centrale non sia quello di affermare se sia giusto o no che il lavoratore abbia

una tutela contro la discriminazione, che lo reintegri nel posto di lavoro. Questo è condiviso da

chiunque.

La questione che penso interessi maggiormente al mondo dell’impresa è un’altra: evitare che

la protezione offerta dall’art. 18 interferisca sulla normale gestione della risorsa umana e sulle

procedure dei licenziamenti per motivi economici e disciplinari.

Per quanto riguarda i motivi disciplinari, penso che si possa trovare facilmente un accordo

sull’eventuale condanna ad un risarcimento economico, senza la necessità di richiedere il reintegro

come nel caso della discriminazione.

Sulle conseguenze che una modifica delle norme contenute nell’art. 18 (eliminando il reintegro

in caso di licenziamento economico e disciplinare) comporterebbe, rispetto al processo del

licenziamento collettivo, mi sembra che la principale potrebbe essere quella di costringere il

Sindacato ad assumere un ruolo completamente diverso.

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In presenza di un contratto di lavoro che non prevede, nella sua struttura logica, l’indissolubilità

del rapporto, l’azione sindacale non può più essere concentrata sulla difesa esclusiva dell’attuale

posizione di lavoro o dell’accompagnamento del lavoratore (in caso di chiusura dell’azienda

o nell’impossibilità condivisa dell’utilizzazione di tutti i lavoratori in esubero), attraverso vari

ammortizzatori sociali, sino al traguardo della pensione.

Il futuro del sindacato diventa invece ormai con chiarezza quello di:

a) assumere un ruolo di cogestione della vita aziendale ( dei suoi momenti di sviluppo e di

ristrutturazione), operando per l’utilizzo più produttivo della risorsa umana e per la sua

valorizzazione con la necessaria flessibilità( i contratti di secondo livello, gli interventi sulla

migliore utilizzazione degli impianti ecc. vanno in questa direzione)

b) contribuire alla costituzione e gestione di una grande fondo del lavoro che funzioni sia come

ammortizzatore sociale dei disoccupati, sia come gestore dei processi di ricollocamento

nel lavoro degli stessi verso impieghi più produttivi. In sostanza una partecipazione dei

lavoratori e delle aziende, insieme alla fiscalità generale, per ottenere le risorse necessarie

alla creazione d’ammortizzatori sociali sufficienti allo scopo ed un intervento attivo nei

processi di ricollocamento ( sia come controllori dell’efficacia sia con possibile intervento

diretto nella creazione di centri per l’impiego)

Questo mi sembra il senso della svolta in atto rappresentata dallo “Jobs act”.

Un ulteriore aspetto proposto alla riflessione comune è poi quello relativo al problema del

demansionamento.

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Anche questo mi sembra un argomento che affronta aspetti considerati quasi intoccabili.

Da un lato non si può non essere d’accordo sulla necessaria tutela dell’esperienza acquisita, della

professionalità ed anche dei diritti d’anzianità e di carriera raggiunti, oltre che dei corrispettivi

economici conseguenti. Dall’altro, ognuno di noi ha esperienza della possibile rendita di posizione

che, inevitabilmente, si tende ad assumere dopo aver conquistato, all’interno della struttura

lavorativa, una posizione di potere o dell’obsolescenza d’alcune professionalità, non in grado di

aggiornarsi o ancora della tendenza a risparmiare le proprie forze, ormai soddisfatti della carriera

raggiunta. In poche parole: “ il sedersi”.

Personalmente, non vedo particolari controindicazioni teoriche sul possibile demansionamento;

tuttavia, poiché le sue conseguenze investono persone in carne ed ossa, esigenze, storie e profili

professionali, ritengo che si debba anche tenere in dovuto conto il rispetto della persona che si ha di

fronte sia dal punto di vista professionale che relativamente ai corrispettivi economici. Non si può

pertanto ipotizzare un demansionamento che comporti la discesa di più di un livello professionale

di carriera, nell’arco di un periodo di tempo sufficientemente lungo ( tra i cinque e i dieci anni). Dal

punto di vista economico invece non si dovrebbe procedere ad alcuna riduzione dello stipendio. Si

dovrebbe considerare il corrispettivo come un “ ad personam”.

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Questo concetto, per poter essere praticato, ha bisogno tuttavia di una variazione contemporanea

della struttura dei corrispettivi, con un diverso rapporto, rispetto ad oggi, fra una parte fissa ed

una parte variabile legata al conseguimento degli obiettivi/ risultati. Se, in sostanza, la parte

variabile della retribuzione avesse un peso significativo (ca. 25/30%) non sarebbe indifferente per il

lavoratore produrre una prestazione adeguata ad ottenerla e pertanto, pur non penalizzato nella parte

fissa, le minori opportunità di ottenere una parte variabile significativa (da legare alla mansione

ricoperta) lo motiverebbero ad evitare un possibile demansionamento.

Per concludere, mi sembra che la svolta introdotta dallo “Jobs act” rappresenti un mutamento

significativo verso un sistema che coniughi la richiesta di una maggiore produttività del sistema alla

flessibilità della forza lavoro, pur nella sicurezza della continuità del reddito e delle condizioni di

vita del lavoratore.

E’ una sfida che non può risolversi con un semplice decreto; ma, comporta l’adeguamento delle

mentalità, dell’atteggiamento delle associazioni datoriali e dei lavoratori, oltre ad un diverso utilizzo

degli ammortizzatori sociali.

E’ sufficiente per una ripresa dell’occupazione ?No! Non credo.

E’ una delle condizioni necessarie ma non sufficienti.Tante altre variabili devono entrare in gioco.


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Autore: admin

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